【天维网综合报道】 新西兰雇佣法庭（Employment Court）日前作出裁决，一名华人木工因被雇主强迫通过“开具发票（Invoice）”的方式来领取基本薪资，导致长期陷入严重的财务困境并最终被迫辞职。法院认定雇主的行为已构成“推定解雇（Constructive Dismissal）”，判令涉事建筑公司向该工人支付上万纽币的经济及精神损失补偿。

资料图片

“同工不同酬”：华人木工沦为不合规合同工

此案原告L先生（隐去真实姓名）是一名拥有新西兰永居权的中国籍木工。2022年1月至10月期间，他在建筑公司P******** NZ Limited工作。

法院经审理查明，该公司在履约期间存在严重的不合规操作，具体包括：

公司将L先生视为“独立合同工”，拒绝与其签署正式的劳动合同。公司要求L先生必须自己记录工时，并定期向公司提交手写发票，才能拿到每小时32纽币的薪水。

与之形成鲜明对比的是，该公司当时的另外三名员工均获得了正式的书面雇佣协议，依法享有带薪休假福利以及定期的薪酬发放。

拖欠薪水数周：买不起饭、无力偿还房贷

法庭获悉，这家公司对L先生的薪资发放极不规律，常常比原定计划滞后2到6周不等。

由于薪资长期无法按时到账，这种巨大的财务不确定性给L先生及其家庭带来生存危机。在最艰难的时期，L先生甚至无法维持全家正常的伙食开销，也无力偿还按揭房贷，被迫多次向亲戚借钱渡日。

L先生在庭审中表示，他曾多次向公司董事A*** Zhang（下称张先生）反映自己的经济窘境，并明确警告如果欠薪问题得不到解决，他将不得不选择辞职。由于欠薪问题迟迟未改善，L先生于2022年10月正式辞职。

公司方面在法庭上辩称，L先生是“擅自离职”去了别的公司，并试图将薪资延迟归咎于L先生未能及时提交发票。公司还辩称，他们根本无法预料到这种“开发票领薪水”的安排会导致员工辞职。

然而，雇佣法庭法官M S King驳回了公司的辩解。法官判定，强迫员工开具发票是一项极不合理的要求，其实质就是变相扣押员工的劳动报酬，这使得L先生的岗位变得“无法维系”。法官指出，一个通情达理的雇主理应知晓这种行为已经严重违反了劳工标准和诚实信用原则，并理应预见到员工有极大的辞职风险。

判决书提到，在2024年7月（案件还在雇佣关系局阶段时），雇主张先生曾先后5次来到L先生家里强推一份和解协议草案，并用微信进行了还价沟通。

L先生在法庭上表示，张先生的到访是不请自来，让他和妻子感到极度不安全和不舒服，张先生甚至在他家耗了6个小时不肯走，L先生当场对他下达了法律驱逐令。

在本次审判前，L先生要求把这份和解草案和微信记录当做“被告承认违法”的证据呈堂。但张先生的代表律师极力反对，认为这是未签署的、受法律保密的“和解谈判隐私”。最终，King法官站在了公司这边，裁定该和解草案具有法律特权，不予采信。

语言障碍导致维权延误：法院破例允许“逾期申诉”

本案在法律程序上曾经历了一番波折。此前，新西兰雇佣关系局（ERA）曾驳回了L先生的个人申诉（Personal Grievance），理由是他未能抓紧在新西兰法律规定的90天法定时限内提交通知。

但在劳工法院的复审中，King法官破例批准了L先生的逾期申诉申请。法官认为，涉案公司未能依法提供书面劳动合同，导致员工无法通过合同得知劳资纠纷的申诉渠道和时限限制，这构成了“特殊情况”。再加上L先生自身存在语言障碍、且对新西兰本地法律不够熟悉，直接导致了起诉的延误。事实证明，L先生早在2022年底就曾尝试通过翻译前往新西兰商业、创新和就业部（MBIE）寻求帮助，只是当时未能成功解决。

不过，法院同时驳回了L先生对公司索要“法定行政罚款”的请求。根据《雇佣关系法》，罚款诉讼必须在案件事实明确后的12个月内提起。L先生早在2022年11月12日就已明确了劳资纠纷的事实，但他直到2023年11月15日才提起罚款诉讼，比12个月的绝对诉讼时效超期了三天。

最终，King法官作出如下判决：

——判令P******** NZ Limited公司向L先生支付10,000纽币的精神损害赔偿金。

——判令该公司额外补偿L先生辞职后损失的12周薪资。

此外，鉴于涉事公司在庭审期间已确认将此前所有拖欠的薪水尾款如数结清，原告方提出要求追究公司董事张先生个人赔偿责任的诉求被法院依法予以免除。