【天维网综合报道】 新西兰雇佣关系局（ERA）日前就一起劳资纠纷案作出裁决。涉案奥克兰一家华人住宅建筑公司及其管理层，被令向其前雇员、项目工料测量师徐先生支付试用期最低工资、项目激励奖金、海外工作薪资、年假薪资以及解雇补偿等多项款项。

该裁决由ERA成员Simon Greening于2026年5月26日作出。

焦点一：入职首月是否应发放工资

根据裁决文件，徐先生于2021年2月19日参加A***** Developments Limited公司的面试，并于同年3月1日开始在公司上班。然而，涉案公司及唯一董事张先生主张，徐先生的正式雇佣关系自4月1日开始，3月份属于不记薪的“学习和观察期”，期间并未分配独立的商业可计费工作。

对此，徐先生提交了3月份的每日工作日志、工时表以及主管发给他的确认长期雇佣的短信。日志显示他在此期间完成了常规项目工作。

ERA审理后认为，徐先生参与了公司的项目，公司从中获得了经济利益。因此，法庭认定徐先生在2021年3月1日至4月1日期间与公司存在雇佣关系，判令改公司须在28天内，按照2021年3月实施的法定最低时薪（按每周40小时计算），补发徐先生当月的全额工资，并附加8%的节假日薪资。

焦点二：74个项目的激励奖金争议

徐先生在职期间签署了一份名为《激励机制政策》（Incentive Mechanisms）的文件，该文件作为附录明确列在其个人雇佣协议中。政策规定，徐先生在参与项目图纸测算、协助下单、申请公用设施以及收集CCC（建筑合规证）申请材料后，每个完成的项目可获得100纽币的奖励。

公司则主张该政策未由公司签署且尚未正式实施，因此不具约束力。但ERA裁定该政策有效，因为雇佣协议中已明确提及且徐先生已签字。徐先生提供了其参与的74个已完成项目的具体地块号和街区地址。

ERA判令公司须在28天内，向徐先生支付共计7,400纽币的激励奖金。

焦点三：海外期间的工作认定与年假不合规发放

在2023年9月10日至30日期间，徐先生申请了年假并前往海外。徐先生表示，董事张先生建议他带上工作电脑。在海外期间，徐先生通过微信与公司员工Ms Hang沟通并处理了工作。张先生辩称这些沟通未经过公司官方授权。

ERA在审查微信聊天记录后认定，徐先生在海外期间实际上承担了公司工作，而非处于年假状态。

此外，ERA还查明，该公司在徐先生日常发薪时，将年假薪资平摊在每期普通工资里发放。ERA指出，徐先生属于全职永久员工，根据《2003年节假日法》第28条的规定，雇主不得将其年假薪资随期发放。

焦点四：冗余解雇程序不当

2025年1月6日，公司管理层苏先生通知徐先生参加会议，并在会上直接告知其岗位因冗余被取消，其最终工作日为2025年1月27日。

ERA指出，即使是小规模雇主，在进行冗余裁员时也必须遵循法定的基本咨询程序。在本案中，涉案公司在作出解雇决定前没有与徐先生进行任何事先咨询，没有提供裁员方案以供其提供反馈，亦未能及时提供任何支持其裁员商业理由的相关信息。因此，该解雇行为被认定为不合理。

徐先生表示，此次无预警解雇对其精神和情绪健康造成了冲击，导致他出现睡眠障碍并求医。

最终裁决与强制执行令

ERA认定徐先生在导致此纠纷的过程中没有任何过错行为，因此无需削减补偿金额。雇佣关系局对涉事公司下达了限期28天的执行令：

——补发2021年3月份整月全职（每周40小时）的法定最低工资及8%利息。

——补发7,400纽币项目奖金。

——补发海外带薪工作薪资，包括2周全额工资。

——依法重新计算并补发徐先生4年应得的每年4周带薪年假。

——鉴于解雇对徐先生身心造成的巨大伤害，判赔14,000纽币。

——顶格赔偿徐先生失业后的3个月全额薪资。

——鉴于该公司违反《最低工资法》，判处其向新西兰国库上缴1,000纽币的罚款。

全部算下来，徐先生除获得固定的21,400纽币（奖金与精神赔偿）及首月按最低时薪计算的补发工资外，还将获得3个月全额薪资补偿、2周海外薪资补发以及4年的全部法定带薪年假。