【天维网综合报道】 未来12至18个月，新西兰将经历多年来影响最广泛的一轮职场法规改革。从期待已久的薪资制度更新，到KiwiSaver（退休金计划）缴纳比例提升及隐私义务加强，这些新规将重塑企业用工、薪酬与员工管理方式。

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对正承受成本压力与技能短缺的中小企业而言，提前应对不仅能降低合规风险，更可借机实现现代化运营，避免2026年变革生效时手忙脚乱。

以下是雇主需提前规划的五项关键变化：

1. 《假期法》改革：夯实薪资合规基础

现行2003年《假期法》因加班、津贴和不规律工时计算复杂，长期引发合规困扰。新规预计将简化计算方式、逐步采取工时制模型，并取消“育儿假惩罚机制”。

雇主需：尽早盘点并修正休假余额与历史错误；更新薪资系统，以自动正确适用公共假日与休假规则；依赖人工处理易造成高额补偿风险，使用符合本地法规的薪资系统至关重要。

2. 《2025年雇佣关系修正法案》：重新检验用工性质

该法案将引入新的承包商“准入测试”，企业需重新评估承包人员是否真正符合独立合同工标准，尤其是依赖季节工或自由职业者的行业。

同时，高收入员工（年薪20万纽币以上）将适用不同争议范围，在不合理解雇申诉方面会有所限制。

雇主需：更新合同与薪酬结构；加强终止雇佣流程与争议管理培训。

3. KiwiSaver变更：提前预算成本上涨

2025年财算案已确定多项KiwiSaver改革，包括政府补贴将减少50%，高收入人群不再享受补贴，同时把16~17岁员工纳入强制缴纳范围。缴存比例也将分阶段提高：从2026年4月1日起，雇主和员工缴存率将从目前的3%提升至3.5%；2028年起，两者将进一步提高到4%。

雇主需：提前更新薪资系统和预算，应对未来人力成本的上升。

4. 健康与安全法改革：聚焦重大风险

新规将减少低风险行业的行政负担，同时提高高危行业的责任要求。WorkSafe也将持续强调心理社会风险（如压力、疲劳、霸凌等）。

企业需确保：风险登记表覆盖身心安全；文档与流程保持一致，符合监管标准。

5. 隐私法新规（IPP 3A）：提升信息透明度

自2026年5月1日起，企业在通过第三方（如招聘机构、背景调查公司）收集员工信息时，必须告知当事人。

雇主应：梳理个人信息收集流程；更新对外隐私条款与供应商合同；采用安全的员工数据管理系统；监管变革无法避免，但准备工作可以主动进行。

作者：Sanam Ahmadzadeh Salmani（Employment Hero人力公司法律顾问、职场法律评论员）