据RNZ记者Liu Chen报道，新西兰人权委员会（Human Rights Commission，简称HRC）今天（5月17日）与毕马威（KPMG）联合发布的一份研究报告表明，新西兰每年因为霸凌和骚扰问题而给雇主带来的损失在15亿纽元左右，而且这个数据还相对保守。

而精神健康基金会（Mental Health Foundation）称，有91.3%的人表示自己过去12个月曾受到过至少一种形式的霸凌。

亚裔家庭服务中心的工作人员在今年的反霸凌活动"粉色衬衫日"（Pink Shirt Day）中身着粉色上衣，呼吁人们关注霸凌问题，右三为该组织首席执行官冯美佳（Kelly Feng）。 Photo: Supplied

"消除职场霸凌和骚扰至关重要，因为它对我们造成了伤害，并阻碍我们所有人健康地生活，并以我们渴望的方式为我们的公司做出贡献，"人权委员会平等就业机会专员 Saunoamaali'i Karanina Sumeo说。

人权委员会去年的一份报告指出，亚裔与其他一些群体在工作场所受到霸凌和骚扰的情况尤为严重。

这份报告表示，超过一半的亚裔（62%）、毛利裔（52%）、太平洋岛裔（62%）、残障人士（61%）和新移民（61%）表示曾因为种族问题在职场受到骚扰；其中，约三分之二的华裔（66%）表示曾由于种族原因而受到骚扰。

但是，因为样本有限，KPMG今年的报告没有特别指出上述的几个群体受到的霸凌和骚扰所带来的经济损失。

"对于了解职场霸凌和骚扰所带来的经济损失、给更广泛的工作环境带来的危害、给亲人和人际关系带来的压力，以及给社会带来的更广泛的损失，还有更多工作要做，" Sumeo说。

什么是职场霸凌

根据商业、创新和就业部（Ministry of Business, Innovation and Employment, 简称MBIE）提供的定义，职场霸凌指的是针对一名工作人员或者一群工作人员的重复的、不合理的，可能会造成身体或精神伤害的行为。霸凌可以是身体、言语、心理或社会方面的，可能包括伤害、羞辱、恐吓或威胁他人。

人权委员会平等就业机会专员 Saunoamaali'i Karanina Sumeo。 Photo: Supplied / Human Rights Commission

一次性的、或者偶然的欠考虑的或者粗鲁的行为不属于职场霸凌，但也需要严肃对待，而且霸凌不仅仅会发生在管理者与员工之间，还有可能发生在员工、独立合同工（contractor）、客户和访客之间， MBIE表示。

MBIE争议解决负责人Pele Walker说，如果欺凌行为很严重且反复发生，可能会对个人的就业、工作表现或工作满意度产生负面影响，也会对公司业务产生负面影响。

"雇主允许雇员受到霸凌、骚扰、虐待或任何形式的暴力，都是违法的，" Walker说。"工作中的霸凌严重违反了健康和安全相关规定。这是一种不当行为，必须妥善处理。"

根据雇佣关系管理局（Employment Relations Authority，简称ERA）提供给RNZ的数据，在该局2023年做出的判决中，有70份提到了"霸凌"（bullying）。

而工作安全局（WorkSafe）也表示，2023年，其健康督查专员对199起与霸凌和骚扰相关的投诉进行了回应，其中最常见的工作领域包括医疗保健和社会援助，其次是住宿和餐饮服务，然后是制造业。

而在2024年第一季度，工作安全局收到了48份与霸凌和骚扰相关的投诉，而且这些投诉主要来自于教育和培训行业、医疗健康与社会援助，以及建筑行业。

公民咨询局（Citizens Advice Bureau，简称CAB）全国政策顾问Louise May说，2023年度，CAB收到了12,500份关于工作条件的问询，其中约有1250份关于职场霸凌，占十分之一。

CAB对25岁以下年轻人的调查显示，这个人群受到的职场霸凌和骚扰包括：言语辱骂、威胁、在同事面前被挑衅羞辱（谩骂、贬低、诬告）、心理霸凌（让被霸凌者感到害怕）、与从事同样工作的同事相比工作条件较差，以及性骚扰等。

亚裔与职场霸凌

CAB的May说，在就职场霸凌进行咨询的人群中，亚裔所占比例过高，占咨询总数的18%以上，高于亚裔人口在新西兰人口中15%的占比。

"在就职场霸凌进行咨询的亚裔中，大多数是华裔（34.5%）、印度裔（28.4%） 和菲律宾裔（10%）。 2023 年，在所有前来CAB咨询霸凌问题的人群中，华裔占比6.3%，也就是说，与华人在新西兰总人口中的占比（2018 年人口普查为 4.9%）相比，华人在这些案件中所占比例过高，"May说。

她还指出，短期签证持有者，因为签证条件限制等，更容易在工作场所受到不公正的待遇。

亚裔家庭服务中心（Asian Family Services）首席执行官冯美佳（Kelly Feng）鼓励华人在面对霸凌或其他不当的职场行为时勇敢地说"不"，也呼吁企业创造多元文化环境，引入更多文化适宜的支持服务。

她以加班为例，说很多华人本着努力工作的精神，在面对加班要求时，即便不愿意，也会同意，最后达到无法承受的地步，甚至最后只能离职。

"最终要向大家传达的一个信息，就是一定要说出来。如果不说，就会一直受苦，其他人也会因此受苦，"冯美佳说。

她还建议，如果有需要，人们可以使用公司的员工帮助计划（Employment Assistance Programme, 简称EPA），向专业心理咨询人士寻求帮助。

冯美佳说，面对多元化的人口构成，新西兰的企业也需要真正地做到文化多元，从员工和领导层的构成，以及公司价值观等方面来着手。

"我还呼吁公司引入文化适宜的EAP，而不是全是主流社会的……（公司需要）考虑到给员工提供的服务是不是多元化的。还可以组织一些网络课程，给大家讲讲（关于霸凌的有关注意事项），而不是等到出了问题才去解决，创造一个安全和具有支持性的环境去防止问题发生。"

如何应对职场霸凌

精神健康基金会（Mental Health Foundation）首席执行官Shaun Robinson说，遭受职场霸凌的人，其福祉和健康会受到影响，而霸凌的目击者可能也会受到影响。

"如果您在职场受到霸凌，您可能会感到无能为力且无人倾听。它还会影响您的心理和身体健康。您可以采取一些措施来解决您遇到的任何欺凌行为，并确保自己在工作场所的安全。"

CAB的May建议人们，首先应该与自己信任的人讲述自己的遭遇和感受，可以是同事、朋友或者家人，以获得情感支持；另外，还应该对每个事件进行记录，以便日后进行投诉时使用；然后，可以查看公司与霸凌相关的政策与流程，以此明确下一步举措；人们还可以联系CAB、社区法律中心（Community Law Centre）或者工会来寻求帮助。

有时候，人们还可能会选择直接与霸凌者进行交流，或者交给公司根据正式流程来处理，May说。

"如果无法通过公司流程来解决，或者您对结果感到不满，还可以联系其他机构，例如通过新西兰就业局（Employment NZ）的早期和解服务（Early Resolution Service）、工作安全局和人权委员会。"

人权委员会专员Sumeo提醒人们，人权委员会可以提供免费、保密的支持与建议，并且可以提供翻译服务，她表示雇主也必须尽到自己的责任。

"霸凌、骚扰和歧视行为必须受到调查，雇主必须为受影响者提供支持。除了制定预防、应对霸凌与骚扰的政策、进行相关培训之外，他们还需要培育对他人表示尊重的文化，并鼓励举报不当行为。如果他们（雇主）不确定如何回应，应该寻求相关建议。"

相关支持渠道

- 亚裔家庭服务中心（AFS）0800 862 342

- 1737：致电或发短信至1737

- Lifeline：0800 543 354或发送信息至 '4357' (HELP)

- What's Up： 0800 942 8787 (0800 WHATSUP): www.whatsup.co.nz

- Samaritans：0800 726 666

- Suicide Crisis Helpline：0508 828 865 (0508 TAUTOKO)

更多相关支持，可登录新西兰"粉红衬衫日"网站查看。